人际沟通理论代表性人物?及代表性观点？
「人际沟通分析」的概念，最先是由心理学家柏恩（Eric Berne）所提出的。 自从他的两本著作「人间游戏」（The Games People Play）和「寒暄后你说些什么」（What Do You Say After You Say Hello?）问世后，有关人际沟通分析的书籍便在美国大行其道。 其中继柏恩之后，工作最勤，著作最丰者，首推詹姆斯（Murial James）和钟济瓦（Dorothy Johgeward）二人。 此外则有哈礼斯（Thomas Harris）等人。 他们的著作不但畅销美国，而且也风行于许\u22810多经常和美国作文化交流的国家。 例如目前在台湾，即有「强者的诞生」（Born to Win）、「人际沟通的分析」（I'm O,K －You're O,K.）之中译本，以及其他以「人际沟通分析」为参考架构出版的书籍。
什么是人际沟通分析理论(以PAC为核心)
人际沟通分析理论有四个其中一个是结构分析理论一pac为核心
结构分析提出回答下列问话的方法：「我是谁？」「我为甚么会这样做？」「我会怎样？」这是一种以自我状态为基础，分析个人思想、感觉和行为的方法。
柏恩认为每个人都有「父母」，「儿童」与「成人」的三种自我状态（Ego Statue）：
(1)「父母」：「父母」是指记录在脑里的一些早期经验－从出生到五岁前所有无可怀疑及强迫性之外在事件。它经常以偏执、批评和抚养等行为向外表现。「父母」的数据大多属于「如何做」这类。
(2)「成人」：「成人」就像是一部分析数据的计算机，处理「父母」，「儿童」和「成人」的数据，然后得到结论，其重要功\u-32515 能之一是 到「父母」与「儿童」的数据，然后作可能性的评估和决定。
(3)「儿童：「儿童」记录了无数个平生第一次，它包括了婴儿的一切自然冲动，也包括早期经验，早期行为反应的方式及自己和他人心理地位的认定。
上述所列之「父母」、「成人」与儿童并非是角色，而是种真实的心态。参看下列的图表和说明或许\u26371 会更清楚：
父母（Parent）
儿童（Child）
成人（Adult）
（一）‧刺激：一幅现代艺术作品
‧父母：老天！这是什么玩意！
‧成人：标价五千元。
‧儿童：哦！好漂亮的颜色。
（二）‧刺激：节食中出现之巧克力蛋糕
‧父母：吃罢！这可维持体力。
‧成人：这块蛋糕含有许\u22810 多卡路里，还是别吃它。
‧儿童：管他什么卡路里。吃了！
团体咨询的主要理论有哪些？
团体辅导的主要理论有群体动力学，社会学习理论，个人中心治疗理论，人际沟通理论，相互作用分析理论。1、群体动力学，也叫团体动力学。旨在探索群体发展的规律，其理论基础是美国心理学家勒温提出的场论。场论是借用物理学中场的概念来解释心理活动的理论，它把人的心理和行为视为一种场的现象，是人与环境的函数，可用公式表示为：B=F（PE）。B是行为，P是个人，E是环境。这里环境是指心理环境。群体气氛的研究中，专制型和民主型的领导方式下的群体气氛和群体内聚力存在较大的差异。群体动力学不仅为团体心理咨询提供了理论依椐，而且为团体心理咨询过程中团体气氛的创设，主持人的作用等提供了重要的依据。群体动力学的一些研究，如敏感性训练等，直接成为团体心理咨询的方法、技术，广泛应用于教育、管理、医疗等领域。场论坚持心理要研究个人与心理场之间的相互作用，它既反对过分强调环境影响，也反对强调内部决定因素的心理学倾向，带有一定辩证的因素。2、社会学习理论社会学习理论是一种在行为主义基础上发展起来的理论。这一理论的代表人物是班杜拉。他主张把依靠直接经验的学习和依靠间接经验的（观察学习）综合起来说明人类的学习。社会学习理论认为人们通常是通过对他人的行为进行观察和模仿来学习和形成一种新的行为方式，尤其是对人们在社会生活中各类行为进行观察学习。攻击行为如此，适应行为也如此。如果为那些心理适应不良的成员提供多个可模仿的榜样，将有助于他改变不适应行为。3、相互作用理论，亦称为交流分析，是由美国精神分析家伯恩1959年以精神分析原理为基础创立的一种心理治疗的理论和方法。相互作用分析治疗的目地是协助人们了解他们与别人互助的本质，教育当事人改变生活态度，对人际交往获得深刻的领悟力，建立“我好—你也好”的人际关系。这种方法着眼于人与人之间的互动、沟通的研究，非常适用于团体心理咨询。在团体中，成员可以观察到他人的变化和示范，逐渐了解自己的人格结构，并学会如何与他人沟通。4、人际沟通理论。人际沟通是指人与人之间运用语言或非语言符号系统交换意见、传达思想、表达感情和需要的交流过程，是人们交流的一种重要形式和前提条件。人际沟通是个体适应环境、适应社会生活、承担社会责任，形成个性的基本途经。因此，人际沟通的功能包括传递信息、自我认识和人际协调的功能。人际沟通的研究领域广泛、内容丰富、成果丰厚，它为团体心理咨询过程中人与人之间如何交往，怎么增强沟通效果、建立良好人际关系、避免或减少交往障碍提供了大量有价值的参考，也为团体主持人选择怎样的团体沟通方式、如何观察、指导团体成员的沟通，增进自我了解和他者了解，在协调的人际关系中获得成长提供了具体的方法和技巧。团体心理咨询的就是一种人际沟通相互作用的过程，人际沟通研究的成果都适用团体心理咨询的过程。5、个体中心治疗理论。是在罗杰斯的来访者（咨客）中心治疗基础上发展起来的。个人中心治疗理论不仅适用于个别咨询，也适用于团体心理咨询。团体心理咨询中成员相互尊重、信任，建立起来的良好关系可以使参加者降低社会屏障，不受防御机制阻抑地揭示自己最核心的感情，即真实的自我。团体主持人与参加者积极地鼓励其他人表达自己的真实感情，显露出平时未表露出的态度，使每个人都被其他人如实看待，并从其他成员的反应中得到关于自己的肯定或否定的的反馈，以便真实地认知自我。这个过程会有曲折，成员之间也可能有冲突，但这是暂时的。在团体的发展中会使每个成员体会到其他人对自己的关心和尊重，从而增强成员对自己的关心和尊重，加强责任感，改变自己不适应的行为，学会建立满意的人际关系，使生活更丰富、更有意义。
了解萨提亚人际沟通理论,面对冲突时,你的沟通姿态是哪种?如何做到一致性沟通?
根据萨提亚的人际沟通理论哪个不属于有效沟通的是一致性沟通。 根据萨提亚的模式，人有多种沟通姿态：讨好型、指责型、超理智型、打岔型、表里一致型等。 表里一致型是萨提亚所倡导的目标。这种模式建立在高自我价值的基础之上，达到自我、他人和情境三者的和谐互动。这种模式的人言语表现出一种内在的觉察，表情流露和言语一致，内心和谐平衡，自我价值感比较高。 讨好型的人忽略自己，内在价值感比较低。言语中经常流露出“这都是我的错”，“我想要让你高兴”之类的话。行为上则过度和善，习惯于道歉和乞怜。 指责型的人则常常忽略他人，习惯于攻击和批判，将责任推给别人。“都是你的错”，“你到底怎么搞的”是他们的口头语。究其内在经历，指责型的人通常孤单失败，但他们宁愿与别人隔绝保持权威。 扩展资料 萨提亚模式 1、谄媚型的人占人口的50％。取悦别人，只取悦别人和环境，而不是自己。试着远离那些让你感到压力的人，或者减轻某些人给你带来的压力。 2、过失型占总人口的30%。攻击别人，只攻击自己和环境，不攻击别人。试着表明这不是你的错，让自己远离压力的威胁。 3、超级聪明的人很少，只有15％。压抑并避免它们。只有情况，不是你自己，也不是别人。避免现实的感觉，避免压力带来的困惑和痛苦。 4、中断更少，占总人口的0.5％。习惯躲闪。既不是自己，也不是环境，更不是别人。经常改变话题来分散注意力。无法专注于一件事，避免涉及个人或感情的话题，讲笑话，打断别人，讲不通，拒绝真正面对它。 5、一致的4.5％。重视自我、他人和处境，具有较高的自尊心，内心和谐。语言是充满感情和思想的。它可以表达一个人的期望、愿望和不喜欢。它是开放的，愿意倾听别人，与他人分享，尊重自己和他人，并顾及环境。
为什么要学习TA(人际沟通分析理论)
世事洞明皆学问，人情练达即文章。 世事如何洞明，人情如何练达？在我们的生活中，是有天才的存在的。有的人特别善于何人交往，他们在人堆里，就像鱼儿回归了大海，猛虎归了山林。他们纵横捭阖，人人喜欢。有的人天生就是领导，他们进入一个群体，寥寥数语，一个眼神，几个动作，就会成为中心人物，就会引领大家前进。有的人是天生的治疗者，他们在群体中老少通杀，是大家的知心姐姐、知心哥哥、知心阿姨、知心大叔、知心爷爷奶奶……然而，如果请他们介绍一下经验，讲讲心得体会，给大家以启发。他们往往会说，哪里有什么好说的，好像事情就是那么自然而然发生的。 其实大多数人在生活中人际沟通方面靠的的感觉和直觉。天才式的人物，他们的直接更准确，更接近人性的根本。作为大多数的普通人，我们如何成为人际的高手呢？就需要我们考虑世界观和方法论的问题。所谓世界观就是我们对世界的看法，就是我们如何看待人、理解人，我们如何理解人与人的关系，如何理解人的发展与成长，如何理解人的问题。而我们的观点又决定了我们的做法，这就是方法论。 为什么你好像不会与人交往？为什么好像不知道如何安慰、照顾别人？为什么你好像不知道如何面对严厉的人？为什么你好像不能抓紧时间？……人生中有太多的不能，太多的缺陷和障碍。很重要的一个原因，就是我们缺乏对人性的认识与了解，对自己的认识不完整。这就是我们学习一个心理理论的原因。或许一个理论不足以让我们看到世界和人性的全部，可是至少可以减少我们的困惑。 诞生于认知和行为学院，还渗透了存在主义的思想，使用了现象学的方法，以来访者为中心。是一门整合的学问！TA是英文Transactional Analysis 的缩写，就是人际沟通分析理论，也称交互作用分析理论。由Eric Berne创立于20世纪五六十年代。是一种针对个人的成长和改变的有系统的心理治疗方法。目前PAC的应用主要有四个方面：用于心理治疗，教育，咨询，企业管理等方面。是一门易学又深入的学问。当然TA一定不是最完美的理论，也不是最严谨准确的理论，但是这是一个实用、易学，整合性极强的理论。各位同好，一起来研究吧！
1-人际沟通基本原理
人际沟通：人与人之间的信息交流过程
人际沟通的三个原理
卡耐基的人际沟通三原则：
1. 不批评,不指责,不抱怨
2. 真诚地赞美
3. 引起对方的兴趣
我的三色原则：
一，知道自己是什么货色。
二，清楚自己是什么角色。
三，观察领悟领导的脸色。
职场人际沟通三原则：
1.找准立场。职场新人要充分意识到自己是团队中的后来者，也是资历最浅的新手。一般来说，领导和同事都是你在职场上的前辈。在这种情况下，新人在表达自己的想法时，应该尽量采用低调、迂回的方式。特别是当你的观点与其他同事有冲突时，要充分考虑到对方的权威性，充分尊重他人的意见。同时，表达自己的观点时也不要过于强调自我，应该更多地站在对方的立场考虑问题。
2.顺应风格。不同的企业文化、不同的管理制度、不同的业务部门，沟通风格都会有所不同。一家欧美的IT公司，跟生产重型机械的日本企业员工的沟通风格肯定大相径庭。再如，HR部门的沟通方式与工程现场的沟通方式也会不同。新人要注意观察团队中同事间的沟通风格，注意留心大家表达观点的方式。假如大家都是开诚布公，你也就有话直说；倘若大家都喜欢含蓄委婉，你也要注意一下说话的方式。总之，要尽量采取大家习惯和认可的方式，避免特立独行，招来非议。
3.及时沟通。不管你性格内向还是外向，是否喜欢与他人分享，在工作中，时常注意沟通总比不沟通要好上许多。虽然不同文化的公司在沟通上的风格可能有所不同，但性格外向、善于与他人交流的员工总是更受欢迎。新人要利用一切机会与领导、同事交流，在合适的时机说出自己的观点和想法。
人际交往的基本原理
诚实守信
人际沟通的三个原理是什么啊？请教一下啊，谢谢啦！
我们在社会共同活动中，人们彼此之间形成了各种社会关系，包括生产关系、社会意识形态关系和人际关系三个层次。其中人际关系有时最普遍，最直接，也是沟通的最有效关系。人际关系以感情心理为基础，与个体及其社会行为直接联系，属于微观的关系。人际关系是一个较为复杂的社会现象，一般认为是人与人之间的心理、行为关系，体现的是人们社会交往和联系的状况，在现代社会发展中越来越显得它的重要地位。在社会生活中，一个人不可能脱离他人而独立存在，总是要与他人建立一定的人际关系。非凡是现代社会中，人际关系状况已经成为影响人们事业成功的主要因素。
生活中的人际沟通原理
生活中的人际沟通原理与启示
摘要：人际沟通是一门学问，更是一门艺术。同样的目的，运用不同的沟通方式，往往会导致结果的天壤之别。本文通过对生活中人际交往的几个失败和成功案例，用原理来分析沟通在交往中起到的作用，并得出失败的沟通所带来的消极后果和成功的沟通所能达到的积极效果。
关键词：人际沟通失败成功原理启示
1、失败的人际沟通所带来的后果与原理分析
（一）近年来，由于我国网络的迅速发展，网络聊天工具的日益完善，青年人尤其是大学生，长期在电脑面前作业或者运用微博，人人网，QQ等聊天工具聊天，而忽略了生活中真实的人际沟通和交往。从而不知不觉中有些人际沟通能力就没有得到锻炼与提高，从而在于同学交往中总是不招人喜欢，在面试就业中也总是屡次失败，甚至严重的还缺失了沟通的能力，导致有些严重的还得了自闭症，忧郁症等心理问题。（二）案例：记得三年前的一位高中同学王铎，是班干部，成绩优异，深受班主任喜欢。但是在班级同学中威望却很低，认真分析原因，问题就出在他的人际关系的处理与语言表达能力上。他不仅与寝室同学相处不好，就连班上的许多同学也无法正常交往。在同学们心中，他就是一个自以为是，仗着自己优异的成绩和老师的关照而清高，傲慢的人。不懂得谦逊和热情带人。王铎也一味的苦恼，只要是他主持的活动项目，同学们的参加人数就很少，有些甚至是故意和他作对。一开始同学还会主动问他问题，可他习惯性的解释一遍之后如果
人际关系学理论的内容是什么？
1、否定了古典管理理论对人的假设，提出工人是“社会人”而不是“经济人”。工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，。 2、企业中存在着非正式组织。梅奥认为，企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织外，还存在着非正式组织。 3、提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求。梅奥认为，在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资薪酬只是第二位的。工人的满意度越高，其士气就越高，从而是生产效率就越高。 扩展资料 人际关系学说的诞生——霍桑试验。 1、第一阶段从1924年11月开始，研究工作条件与生产效率的关系，首先进行的是照明试验，目的是观察改换照明度等工作环境对生产率的影响。把装配电话继电器的女工分为两个小组。 一组为“实验组”，照明度不断变化，另一组是“控制组”，在照明度不变的情况下工作。结果表明，照明条件的改变对生产效率几乎没有什么影响。 2、第二阶段从1927年开始，梅奥应邀参加领导这项试验，着重研究社会因素与生产效率的关系。 研究人员在两年中与职工进行无指示性访谈达两万多次，让工人们自由地发泄心中的怨气; 把以往从事压制监督的领班改为由试验的研究人员领导，并以同情的态度征求、听取和采纳工人的意见，在工人之间以及工人同领班间逐步形成一种具有个人联系和相互协作的“社会状态”。 参考资料来源：百度百科-人际关系三维理论 参考资料来源：百度百科-人际关系理论
什么是人际关系它的特点是什么？人际关系心理学的理论有哪些？
社会学将人际关系定义为人们在生产或生活活动过程中所建立的一种社会关系。心理学将人际关系定义为人与人在交往中建立的直接的心理上的联系。中文常指人与人交往关系的总称，也被称为“人际交往”，包括亲属关系、朋友关系、学友（同学）关系、师生关系、雇佣关系、战友关系、同事及领导与被领导关系等。人是社会动物，每个个体均有其独特之思想、背景、态度、个性、行为模式及价值观，然而人际关系对每个人的情绪、生活、工作有很大的影响，甚至对组织气氛、组织沟通、组织运作、组织效率及个人与组织之关系均有极
特点
人际关系是人与人在交往中建立的直接的心理上的关系。其特点是：
（一）个体性
在人际关系中，角色退居到次要地位，而对方是不是自己所喜欢或愿意亲近的人成为主要问题。
（二）直接性
人际关系是人们在面对面的交往过程中形成的，个体可切实感受到它的存在。没有直接的接触和交往不会产生人际关系，人际关系一经建立，一定会被人们直接体验到。 （三）情感性 人际关系的基础是人们彼此间的情感活动。情感因素是人际关系的主要成分。人际间的情感倾向有两类：一类是使彼此接近和相互吸引的情感；另一类是使人们互相排斥分离的情感。人们在心理上的距离趋近，个体会感到心情舒畅，如若有矛盾和冲突，则会感到孤立和抑郁。
1．相互性原则
人际关系的基础是彼此间的相互重视与支持。任何个体都不会无缘无故地接纳他人。喜欢是有前提的，相互性就是前提，我们喜欢那些也喜欢我们的人。人际交往中的接近与疏远、喜欢与不喜欢是相互的。
2．交换性原则
人际交往是一个社会交换过程。交换的原则是：个体期待人际交往对自己是有价值的，即在交往过程中的得大于失，至少等于失。人际交往是双方根据自己的价值观进行选择的结果。
3．自我价值保护原则
自我价值是个体对自身价值的意识与评价；自我价值保护是一种自我支持倾向的心理活动，其目的是防止自我价值受到否定和贬低。由于自我价值是通过他人评价而确立的，个体对他人评价极其敏感。对肯定自我价值的他人，个体对其认同和接纳，并反投以肯定与支持；而对否定自我价值的他人则予以疏离；此时可能激活个体的自我价值保护动机。
4、平等原则
在人际交往中总要有一定的付出或投入，交往的两个方面的需要和这种需要的满足程度必须是平等的，平等是建立人际关系的前提。人际交往作为人们之间的心理沟通，是主动的、相互的、有来有往的。人都有友爱和受人尊敬的需要，都希望得到别人的平等对待、人的这种需要，就是平等的需要。
5、相容原则
相容是指人际交往中的心理相容，即指人与人之间的融洽关系，与人相处时的容纳、包涵、宽容及忍让。要做到心理相容，应注意增加交往频率；寻找共同点；谦虚和宽容。为人处世要心胸开阔，宽以待人。要体谅他人，遇事多为别人着想，即使别人犯了错误，或冒犯了自己，也不要斤斤计较，以免因小失大，伤害相互之间的感情。只要干事业、团结有力，做出一些让步是值得的。
6、信用原则
信用即指一个人诚实、不欺骗、遵守诺言，从而取得他人的信任。人离不开交往，交往离不开信用。要做到说话算数，不轻许诺言．与人交往时要热情友好，以诚相待，不卑不亢，端庄而不过于矜持，谦逊而不矫饰作伪，要充分显示自己的自信心。一个有自信心的人，才可能取得别人的信赖．处事果断、富有主见、精神饱满、充满自信的人就容易激发别人的交往动机。博取别人的信任，产生使人乐于与你交往的魅力。上述这些人际交往的基本原则，是处理人际关系不可分割的几个方面。运用和掌握这些原则，是处理好人际关系的基本条件。 7、理解原则 理解主要是指体察了了解别人的需要，明了他人言行的动机和意义，并帮助和促成他人合理需要的满足，对他人生活和言行的有价值部分给予鼓励、支持和认可。
什么是人际交往理论？
交往是一门艺术,然而交往需要读懂对方的心理,所谓知彼 知己,百战不殆。
什么是人际关系,它的特点,人际关系心理学的理论有哪些
社会学将人际关系定义为人们在生产或生活活动过程中所建立的一种社会关系。心理学将人际关系定义为人与人在交往中建立的直接的心理上的联系。中文常指人与人交往关系的总称，也被称为“人际交往”，包括亲属关系、朋友关系、学友（同学）关系、师生关系、雇佣关系、战友关系、同事及领导与被领导关系等。人是社会动物，每个个体均有其独特之思想、背景、态度、个性、行为模式及价值观，然而人际关系对每个人的情绪、生活、工作有很大的影响，甚至对组织气氛、组织沟通、组织运作、组织效率及个人与组织之关系均有极
特点
人际关系是人与人在交往中建立的直接的心理上的关系。其特点是：
（一）个体性
在人际关系中，角色退居到次要地位，而对方是不是自己所喜欢或愿意亲近的人成为主要问题。
（二）直接性
人际关系是人们在面对面的交往过程中形成的，个体可切实感受到它的存在。没有直接的接触和交往不会产生人际关系，人际关系一经建立，一定会被人们直接体验到。 （三）情感性 人际关系的基础是人们彼此间的情感活动。情感因素是人际关系的主要成分。人际间的情感倾向有两类：一类是使彼此接近和相互吸引的情感；另一类是使人们互相排斥分离的情感。人们在心理上的距离趋近，个体会感到心情舒畅，如若有矛盾和冲突，则会感到孤立和抑郁。
1．相互性原则
人际关系的基础是彼此间的相互重视与支持。任何个体都不会无缘无故地接纳他人。喜欢是有前提的，相互性就是前提，我们喜欢那些也喜欢我们的人。人际交往中的接近与疏远、喜欢与不喜欢是相互的。
2．交换性原则
人际交往是一个社会交换过程。交换的原则是：个体期待人际交往对自己是有价值的，即在交往过程中的得大于失，至少等于失。人际交往是双方根据自己的价值观进行选择的结果。
3．自我价值保护原则
自我价值是个体对自身价值的意识与评价；自我价值保护是一种自我支持倾向的心理活动，其目的是防止自我价值受到否定和贬低。由于自我价值是通过他人评价而确立的，个体对他人评价极其敏感。对肯定自我价值的他人，个体对其认同和接纳，并反投以肯定与支持；而对否定自我价值的他人则予以疏离；此时可能激活个体的自我价值保护动机。
4、平等原则
在人际交往中总要有一定的付出或投入，交往的两个方面的需要和这种需要的满足程度必须是平等的，平等是建立人际关系的前提。人际交往作为人们之间的心理沟通，是主动的、相互的、有来有往的。人都有友爱和受人尊敬的需要，都希望得到别人的平等对待、人的这种需要，就是平等的需要。
5、相容原则
相容是指人际交往中的心理相容，即指人与人之间的融洽关系，与人相处时的容纳、包涵、宽容及忍让。要做到心理相容，应注意增加交往频率；寻找共同点；谦虚和宽容。为人处世要心胸开阔，宽以待人。要体谅他人，遇事多为别人着想，即使别人犯了错误，或冒犯了自己，也不要斤斤计较，以免因小失大，伤害相互之间的感情。只要干事业、团结有力，做出一些让步是值得的。
6、信用原则
信用即指一个人诚实、不欺骗、遵守诺言，从而取得他人的信任。人离不开交往，交往离不开信用。要做到说话算数，不轻许诺言．与人交往时要热情友好，以诚相待，不卑不亢，端庄而不过于矜持，谦逊而不矫饰作伪，要充分显示自己的自信心。一个有自信心的人，才可能取得别人的信赖．处事果断、富有主见、精神饱满、充满自信的人就容易激发别人的交往动机。博取别人的信任，产生使人乐于与你交往的魅力。上述这些人际交往的基本原则，是处理人际关系不可分割的几个方面。运用和掌握这些原则，是处理好人际关系的基本条件。 7、理解原则 理解主要是指体察了了解别人的需要，明了他人言行的动机和意义，并帮助和促成他人合理需要的满足，对他人生活和言行的有价值部分给予鼓励、支持和认可。
梅奥的人际关系理论的主要内容
乔治·埃尔顿·梅奥的思想精要 在人际关系学派以前，各种管理理论主要强调管理的科学性和严密性，轻视人的作用，把工人看做机器的附属品。梅奥学派则注重人的因素，研究人的个体行为和群体行为，强调满足职工的社会需求，而这些结论的重要依据来自于著名的霍桑实验。 一、霍桑实验 霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验。从1924年开始到1932年结束，在将近8年的时间内，前后共进行过两个回合：第一个回合是从1924年11月至1927年5月，在美国国家科学委员会赞助下进行的；第二个回合是从1927年至1932年，由梅奥主持进行。整个实验前后经过了四个阶段。 阶段一，车间照明实验——“照明实验” 照明实验的目的是为了弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响。这项实验前后共进行了两年半的时间。然而照明实验进行得并不成功，其结果令人感到迷惑不解，因此有许多人都退出了实验。 阶段二，继电器装配实验——“福利实验” 1927年梅奥接受了邀请，并组织了一批哈佛大学的教授成立了一个新的研究小组，开始了霍桑的第二阶段的“福利实验”。 “福利实验”的目的是为了能够找到更有效地控制影响职工积极性的因素。梅奥他们对实验结果进行归纳，排除了四种假设：(1)在实验中改进物质条件和工作方法，可导致产量增加；(2)安排工间休息和缩短工作日，可以解除或减轻疲劳；(3)工间休息可减少工作的单调性；(4)个人计件工资能促进产量的增加。最后得出“改变监督与控制的方法能改善人际关系，能改进工人的工作态度，促进产量的提高”的结论。 阶段三，大规模的访谈计划——“访谈实验” 既然实验表明管理方式与职工的土气和劳动生产率有密切的关系，那么就应该了解职工对现有的管理方式有什么意见，为改进管理方式提供依据。于是梅奥等人制定了一个征询职工意见的访谈计划，在1928年9月到1930年5月不到两年的时间内，研究人员与工厂中的两万名左右的职工进行了访谈。 在访谈计划的执行过程中，研究人员对工人在交谈中的怨言进行分析，发现引起他们不满的事实与他们所埋怨的事实并不是一回事，工人在表述自己的不满与隐藏在心理深层的不满情绪并不一致。比如，有位工人表现出对计件工资率过低不满意，但深入地了解以后发现，这位工人是在为支付妻子的医药费而担心。 根据这些分析，研究人员认识到，工人由于关心自己个人问题而会影响到工作的效率。所以管理人员应该了解工人的这些问题，为此，需要对管理人员，特别是要对基层的管理人员进行训练，使他们成为能够倾听并理解工人的访谈者，能够重视人的因素，在与工人相处时更为热情、更为关心他们，这样能够促进人际关系的改善和职工士气的提高。 阶段四，继电器绕线组的工作室实验——“群体实验” 这是一项关于工人群体的实验，其目的是要证实在以上的实验中研究人员似乎感觉到在工人当中存在着一种非正式的组织，而且这种非正式的组织对工人的态度有着极其重要的影响。 实验者为了系统地观察在实验群体中工人之间的相互影响，在车间中挑选了14名男职工，其中有9名是绕线工，3名是焊接工，2名是检验工，让他们在一个单独的房间内工作。 实验开始时，研究人员向工人说明，他们可以尽力地工作，因为在这里实行的是计件工资制。研究人员原以为，实行了这一套办法会使得职工更为努力地工作，然而结果却是出乎意料的。事实上，工人实际完成的产量只是保持在中等水平上，而且每个工人的日产量都是差不多的。根据动作和时间分析，每个工人应该完成标准的定额为7312个焊接点，但是工人每天只完成了6000～6600个焊接点就不干了，即使离下班还有较为宽裕的时间，他们也自行停工不干了。这是什么原因呢？研究者通过观察，了解到工人们自动限制产量的理由是：如果他们过分努力地工作，就可能造成其他同伴的失业，或者公司会制定出更高的生产定额来。 研究者为了了解他们之间能力的差别，还对实验组的每个人进行了灵敏度和智力测验，发现3名生产最慢的绕线工在灵敏度的测验中得分是最高的。其中1名最慢的工人在智力测验上是排行第一，灵敏度测验排行第三。测验的结果和实际产量之间的这种关系使研究者联想到群体对这些工人的重要性。1名工人可以因为提高他的产量而得到小组工资总额中较大的份额，而且减少失业的可能性，然而这些物质上的报酬却会带来群体非难的惩罚，因此每天只要完成群体认可的工作量就可以相安无事了。即使在一些小的事情上也能发现工人之间有着不同的派别。绕线工就一个窗户的开关问题常常发生争论，久而久之，就可以看出他们之间不同的派别了。 研究者认为，这种自然形成的非正式组织(群体)，它的职能，对内在于控制其成员的行为，对外则为了保护其成员，使之不受来自管理阶层的干预。这种非正式的组织一般都存在着自然形成的领袖人物。至于它形成的原因，并不完全取决于经济的发展，主要是与更大的社会组织相联系。 二、人际关系学说的建立 霍桑实验的结果由梅奥于1933年正式发表，书名是《工业文明中的人的问题》，这标志着人际关系学说的建立。 在霍桑实验的总结中，梅奥特别指出以下几点： 第一，与工人谈话有助于他们解除不必要的心理负担和调整自己对于个人问题的态度及情绪，从而使他们清楚、明白地提出自己的问题。 第二，访谈有助于工人们与周围的人相处得更容易，更和谐。 第三，访谈还会提高工人与经理人员更好地合作的愿望和能力，这就有助于形成工人对工作群体和对工厂的双重归属感。 第四，与职工交谈是培养训练管理人员的重要方法。这有助于上情下达。管理人员首先必须善于帮助和启发他人表达自己的思想和情感，而不只是高谈阔论、教训别人、以自己为中心。这种经验是当前学校教育无法提供的。管理者倾听别人的意见比展露自己的知识要重要得多，这是成熟、判断力和智慧的标志。 第五，与职工交谈是获取信息的重要源泉，对于经理来说具有巨大的客观价值。经理人员有三重任务：将科学和技术应用于物质资料的生产；使生产经营活动系统化；组织协作。有些经理人员认为与职工交谈所听到的是一些人的琐事和主观意见，没有什么价值，这说明他们心目中的管理指的是上述前两方面的内容，根本没有认识到自己忽视了第三方面的任务，他们对信息视而不见，听而不闻。毫无疑问，这种疏忽和由此造成的盲目行动，必然会影响到组织的效率。 在这里，梅奥提出了人际关系的重要性，这是一个经理人员是否成熟的一个重要标志，也是一个组织是否有效的一个重要标志。他指出经理人员应该将他的下属看为一个社会群体中的社会人，而不应该看成一个群氓的个人。 通过霍桑实验人们终于发现人群中的一些内部规律，为解决当时资本主义的社会问题提供了一条较好的思路。 霍桑实验的研究结果否定了传统管理理论对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点： (1)人是“社会人”而不是“经济人”。梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。每一个人都有自己的特点，个体的观点和个性都会影响个人对上级命令的反应和工作的表现。因此，应该把职工当做不同的个体来看待，当做社会人来对待，而不应将其视做无差别的机器或机器的一部分。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。 (2)企业中存在着非正式组织。企业中除了存在着为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。 非正式群体就是企业成员在共同工作的过程中，由于抱有共同的社会感情而形成的非正式团体。譬如在一家企业里，在同一车间的同事之间，或者在兴趣相同的人们之间，或者因职务关系接触较多的人们之间，有各种各样的来往，从而会形成各种各样的群体，这是很自然的事。这些人的往来，不是按照正常的隶属关系进行的，这是非正式群体的重要特征。 梅奥认为任何一个机构里，在正式的法定关系掩盖下都存在着大量非正式群体构成的更为复杂的社会关系体系。非正式组织对于生产效率，工作满意度都具有强大的影响。无论正式的还是非正式的组织系统，对于一个团体的活动都是不可或缺的。 非正式组织是与正式组织相对而言的。梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别，在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范，而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范，如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。 梅奥根据霍桑实验的材料指出，非正式组织的存在尽管带来种种弊端，但也可以为雇员和组织带来许多好处。 其中最重要的事实是这些混杂在正式组织中的非正式组织构成一个有效能的总体组织系统。梅奥认为在瞬息万变的情况下，官方正式的计划与对策，缺乏灵活性，因而不可能随机制宜地解决纷至沓来的具体问题。恰恰是这些可以灵活应变的非正式组织能够满足这些需要。 非正式组织的另一种效用是减轻管理工作的负担。非正式组织的配合导致管理者放手委托并实行分权。一般来说，非正式团体对管理人员的支持，很可能导致更融洽的协调配合和更高的生产效率，从而有助于工作任务的圆满完成。 梅奥认为非正式组织还具有一种为管理人员拾遗补阙、取长补短的作用。如果管理者不擅长制定计划，就会有人以非正式的方式在计划工作中帮助他，从而即使在这方面有弱点的管理人员也能制定出详实的计划。 那么，对于管理者来说，怎样才是对待非正式组织的正确态度呢? 一是要正视和重视非正式组织的存在。管理当局不能忽视和否认正式组织中存在的非正式组织，因为非正式组织的存在是一种客观现象，又是一种普遍现象。因此，管理当局对于正式组织中存在的各种非正式组织，只能重视和正视它的存在，而不能忽视和否认它的存在。 二是应对非正式组织及其成员的行为加以正确的引导，使之有利于正式组织目标的实现。如果管理人员懂得了工作中的社会力量，他在设计自己的正式组织及在进行计划、领导和控制的过程中就能做得更为巧妙些。 另外，如果管理人员在其总的工作中考虑进了社会因素，那么他就能修正其组织设计。或者他也许还会采用能考虑其群体中的社会行为的任务小组或其他的一些形式；也可能当他在考虑变革已分配好的职责时，他会注意去熟悉新的社会关系中的各种阻力和推动力。 (3)新的领导能力在于提高工人的满意度。在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其土气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。梅奥和蒙特斯伯格所建立的人际关系学说，提出了与当时流行的泰勒科学管理思想不同的一些新观点。 科学管理认为生产效率主要取决于作业方法、工作条件和工资制度。因此，只要采用恰当的工资制度、改善工作条件、制定科学的作业方法，就可以提高工人的劳动生产率。梅奥认为，生产效率的高低主要取决于工人的士气，而工人的士气则取决于他们感受到各种需要的满足程度。在这些需要中，金钱与物质方面的需要只占很少的一部分，更多的是获取友谊、得到尊重或保证安全等方面的社会需要。因此，要提高生产率，就要提高职工的士气，而提高职工士气就要努力提高职工的满足程度。所以，新型的管理人员应该认真地分析职工的需要，以便采取相应的措施。这样才能适时、充分地激励工人，达到提高劳动生产率的目的。 三、"社会人" 假设的特点 人际关系学说的独特之处是对人的本性的基本论点，简单地说，他们认为职工是“社会人”。这种假设认为人不但有经济方面和物质方面的需求需要得到满足，更重要的是人有社会方面和心理方面的需求需要得到满足。正是基于对人的本性的这种认识，人际关系学说认为，要调动职工的积极性，就应该使职工的社会和心理方面的需求得到满足。人际关系学说的这种认识正好与泰罗的“科学管理理论”对人的本性的基本认识相反。因此，基于“社会人”假设建立起来的人际关系学说正好是从与科学管理理论相反的角度研究如何提高企业的生产效率的问题。所以说，人际关系学说的提出，完全地改变了管理理论发展的进程。 对于社会人，梅奥认为：①对于社会人来说，重要的是人与人之间的合作，而不是人们在无组织的人群中互相竞争。②所有的个人主要是为保护自己在集团中的地位而不是为自我的利益而行动。③从霍桑实验的结果可以发现，人的思想和行动更多的是由感情而不是由逻辑来引导的。 “社会人”假设有如下三个特点： (1)特点之一是，在劳动中同其他人进行交往，紧密地结合在一起。经营管理者忽视人际关系的调整，必然造成生产中的重大问题。 (2)一个工人进入工厂以后与同班组其他人的关系如何，在很大程度上决定这个工人的工作表现，并直接地影响其才能的正常发挥。 (3)经营管理人员一旦抛弃认为工人群众是群氓的错误假设，重视企业内部的人际关系的不断调整，就能获得惊人的效果。
人际关系理论缺点
人际关系理论缺点
梅奥（George Elton Mayo，1880－1949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士，进行了著名的霍桑试验。其观点有：
1、工人是”社会人”而不是“经济人”。
梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。
2、企业中存在着非正式组织。
企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。
3、新的领导能力在于提高工人的满意度。
在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。
人际沟通的原理
人际沟通原理 ——任何使得对方进入我们心理的过程都不免于沟通的存在。 沟通无所不在。 哪怕两人不说一句话，沟通也正在发生，或已经发生了。 在根本不面对、不通话、不接触的状态下，我们内部的心理活动，只要涉及到他人，也可以当成是某种想象中的沟通。 这其实就叫“沟通第一原理”。难以想象，两人处于同一时空，却没有沟通发生。 结论是，我们不能无视，我们的回避行为、沉默、肢体语言在人际互动中的意义，不能掉以轻心。 人际安全原理 ——要趋近一个人之前，总是事先检查这个人是否对自身构成威胁，并评估威胁。 直觉上对方是友善的，还是不怀好意的？ 会不会被控制，被吞噬？需要做出什么样的防御？ 在信息不明时，要如何进行试探？ 是被动观望，还是火力侦察？ 对方手里有什么杀手锏？ 以上这些关系到沟通安全性的考虑，在人际沟通中必然被沟通当事人所重视。为了获得安全感，人们普遍寻求的是已知信息最大化，以帮助自己拥有某种“掌控感”。而有关安全的信息不充分，不确定，都会导致沟通中的焦虑感，并由此产生一定程度的心理防御，这几乎是一种人类自我保护的本能所决定的。 结论是，为了有效地进行沟通，我们要努力为对方创造一个叫对方感到充分安全可信赖的沟通环境。由于它的存在，我们需要某种“自我披露”，以显示我们对对方是不具任何威胁性的。过于保卫自己的“秘密”，封闭自我，让对方渴望了解相应安全信息的意愿落空，也就有可能阻断正常沟通，出现彼此猜疑、猜忌、不信任的隔膜。如何通过主动的自我披露来开放自我，促成对方的防御心理减少，进而同步敞开，许多时候就是打破人际僵局的不二法门。在相
生活中的人际沟通原理
人际沟通：人与人之间的信息交流过程
人际沟通理论有哪些？
(1)个人的个性特征差异引起的沟通障碍。个体的性格、气质、态度、情绪、兴趣等的差别，都会成为信息沟通的障碍。
(2)知识、经验水平的差距所导致的障碍。在信息沟通中，如果双方经验水平和知识水平差距过大，，双方往往依据经验上的大体理解去处理信息，使彼此理解的差距拉大，形成沟通的障碍。
（3）对信息的态度、观点和信念不同所造成的障碍。一是认识差异。在管理活动中，不少员工和管理者忽视信息的作用的现象还很普遍，这就为正常的信息沟通造成了很大的障碍。二是利益观念。在团体中，不同的成员对信息有不同的看法，所选择的侧重点也不相同。很多员工只关心与他们的物质利益有关的信息，而不关系组织目标、管理决策等方面的信息，这也成了信息沟通的障碍。
（4）个人语言表达、交流和理解能力，记忆能力不佳所引起的障碍。沟通中个人之间互相传递时，同样的信息对不同的人理解来说含义是不一样的，组织中员工常有不同的背景，有着不同的说话方式和风格，对一样的事物也有着不同的理解，个人认识不同。
（5）相互不信任和沟通者的畏惧感所产生的障碍。沟通双方相互的不信任使得信息传递出现偏差或者延迟信息的传递。管理实践中，信息沟通的成败主要取决于上级与上级、领导与员工之间的全面有效的合作。但在很多情况下，这些合作往往会因下属的恐惧心理以及沟通双方的个人心理品质而形成障碍。
（6）直觉选择偏差所造成的障碍。接收和发送信息也是一种知觉形式。但是，由于种种原因，人们总是习惯接收部分信息，而摒弃另一部分信息，这就是知觉的选择性。
在人成长过程中‘人际沟通’要经历哪几个阶段？在生活中如何通俗的表现出来？
存在是孤独的，不要怕一个人，这是生命给我们的纯粹启迪，不带有任何意义。和自己修补关系，学习宽容，懂得尊重彼此的自由的话，两个人和一个人，并没有太大分别，而一个人比两个人也可以更好过。你相信了，会好过一点，明白自足的幸福。
人最大的心结，是只看到别人的错，认同自己是受害者，不幸的可怜人，却看不透，受害者往往是自害的，借别人的存在加害自己，胡思乱想活坏了关系，不知所谓。能不能认真一点对待爱？把自我稍稍放下，自爱多一点？自爱的人不容自己活在自怜和受伤的阴影里，那是懦弱的表现。要分得清爱和害原差一线。对亲人如是，爱侣如是，面对自我更如是。当你还是你，我还是我的时候，才懂得尊重和相爱，大家一起走一段关怀的路，是缘分的礼物，要感谢也来不及。
不害怕孤独时，一个人和两个人，女人和男人，温柔和暴力，忠贞和背叛，爱和恨，已经无需再二分了。 人的能量是这样的，当你把变坏的感觉和情绪内化，让自己一个人承受和承担时，你迟早会崩溃。理论上，人是必然孤独的，没有人能代你活下去，可感情上，你无法找到一个依靠点的话，无依无靠便容易崩溃。当能量掏尽了，世上最强的人也会倒下。我们累了，能量跌到谷底，情感受创，助长负面想象，一切顿然变得灰暗，失去意义。必须提醒自己：这感觉只是脑神经倾向负面反应的惯性循环回路，而不是生命真实的反映，别认同它。 [沧之涛的回答]
当能量下滑时，不要死命地撑，人是孤独的动物，但不用执着孤独。找个感情的依靠点，譬如爱人，譬如宠物，譬如自己，譬如神，放在心里，爱着他/它，然后对自己微笑，说声感谢。不要计较这依靠点是否真实存在，人就是人，要依靠比自己更强的感情支柱活下去！
不要介意依靠，毋需顾存面子或什么，人本来就是群体的动物，没有执着孤单的理由和需要。抓紧一个让自己定心的依靠点，平静自己，然后超越自己，能提升的话，才能体会生命的意义！
修心之路人人不同，不用比较，自己上路就是了。成人成佛还是成为奴隶，都是你选择的结果。
人际关系学说的主要内容是什么
1、工人是“社会人”，而不是单纯的“经济人”。 2、企业中存在非正式组织，应给予重视。 3、工人的士气或情绪是决定生产效率的一个重要因素。 4、企业管理人员必须具有处理人事管理的能力。 扩展资料 经营方法： 一、处理好各种关系 对上司：上司一般都把下属当成自己的人，希望下属忠诚地跟着他，拥戴他，听他指挥。 对同事：对同事不能太苛求，对每个人都一样友好。 对下属：多帮助关心下属。对下属要坦诚，而下级善意地表示接近的良好愿望，使下级感到受尊重、被重视，不仅会激发被领导者的积极性。 二、人际交往中需要真诚 且不说在亲情交往中需要真诚，那是情理中的事，就是在复杂社会交往中，也非常需要真诚。 三、多认识一些带圈的朋友 多认识些带圈的朋友，意思是多认识一些朋友多的人。 四、保持一颗良好的心态 要建立好关系网，在心态上要成为一名自愿者。如果不是出于自愿的话，你就不会尽全力去经营，也就不会得到丰厚的回报。 参考资料来源：百度百科-人际关系学说 参考资料来源：百度百科-人际关系理论
人际关系学说的主要内容包括什么？
际关系学说-主要内容
企业人际关系
霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点：
1、工人是“社会人”而不是“经济人”
梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。
2、企业中存在着非正式组织
企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。
3、新的领导能力在于提高工人的满意度
在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。
梅奥等人的成就可以一分为二来看：一方面，霍桑效应而言，有很大的实用性；而人际关系理论也可被称为组织行为学的先驱，在尊重人、关注人的方面作了有力的提倡。另一方面，霍桑效应——“受注意了，一路开绿灯”，虽然在产生效应的过程中确实有较强的推动作用，但重于强调个体的激励，忽视了整体战略规划在目标、方向和过程中的重要地位；而人际关系理论的缺陷则过于强调人。但综合来看，梅奥等人的研究仍然是古典管理学向行为科学管理学过渡的鲜明标志，其“霍桑实验”及“人际关系学说”具有里程杯的意义。
管理学中人际关系学说的主要内容是什么? 行为科学研究的主要内容是什么?
管理学中人际关系学说的主要内容如下： 1、职工是”社会人”。 2、满足工人的社会欲望,提高工人的士气， 是提高生产效率的关键。 3、企业存在着”非正式组织”。 4、企业管理人员必须具有处理人事管理的能力。 人际关系学说是一种较为完整的全新的管理理论则，始于20世纪20年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所进行的著名的霍桑试验。 管理学中行为科学研究的主要内容包括四个方面： 1、个体行为 是行为科学分析研究企业组织中人们行为的基本单元。在个体行为层面上，行为科学主要运用心理学理论和方法来研究两类问题，一类是影响个体行为的各种心理因素，另一类是人格假设。 2、动机理论 社会心理学家和行为科学家认为，人的行为是由动机引起的，动机是由人的内在需要产生的，满足人的需要的活动本身就是一种奖励。 3、群体行为 群体行为是组织行为中的一个重要问题。主要论述了群体是非正式组织、群体特征、群体凝聚力等。 4、组织行为 行为科学家认为，一个人一生的大部分时间都是在一个组织环境中度过的。人们在组织中的行为称为组织行为，它是基于个体行为和群体行为。通过对人的本质和需要、行为动机以及生产组织中人与人之间的关系的研究，总结出生产中人的行为规律。 扩展资料 学科特点 1、一般性 管理学是从一般原理、一般情况的角度对管理活动和管理规律进行研究，不涉及管理分支学科的业务和方法的研究。 2、综合性 从管理内容上看，管理学涉及的领域十分广阔，它需要从不同类型的管理实践中抽象概括出具有普遍意义的管理思想、管理原理和管理方法。 从影响管理活动的各种因素上看，除了生产力、生产关系、上层建筑这些基本因素外，还有自然因素、社会因素等，从管理学科与其他学科的相关性上看，它与经济学、社会学、心理学、数学、计算机科学等都有密切关系，是一门非常综合的学科。 3、实践性 管理学所提供的理论与方法都是实践经验的总结与提炼，同时管理的理论与方法又必须为实践服务，才能显示出管理理论与方法的强大生命力。 4、社会性 构成管理过程主要因素的管理主体与管理客体，都是社会最有生命力的人，这就决定了管理的社会性；同时管理在很大程度上带有生产关系的特征，因此没有超阶级的管理学，这也体现了管理的社会性。 5、历史性 管理学是对前人的管理实践、管理思想和管理理论的总结、扬弃和发展，割断历史，不了解前人对管理经验的理论总结和管理历史，就难以很好地理解、把握和运用管理学。 参考资料来源：百度百科-管理学
人际关系学说的主要内容有哪些
1、工人是“社会人”，而不是单纯的“经济人”。 2、企业中存在非正式的组织，应给予重视。 3、工人的士气或情感是决定生产效率的一个重要因素。 4、企业管理人员必须具有处理人事管理的能力。 梅奥人际关系理论将组织视为一个包括个人，非正式群体，群体间关系和正式组织结构的社会系统，从而进一步将管理研究扩展到人际行为的新领域。在人际关系理论的推动下，越来越多的社会学家，心理学家和人类学家积极参与管理理论的研究。 扩展资料： 创作背景： 梅奥在美国西方电器公司霍桑工厂进行了长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。 从1924年到1932年，霍桑实验进行了四个阶段的实验。该实验的初衷是试图通过改善工作条件和环境等外部因素，来寻找提高劳动生产率的方法。 霍桑试验标志着《人际关系理论的诞生》 。同时，人们的热情对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中出现，并引起了许多企业管理学者和实业家的关注，但它已经进行了特殊和系统的研究，形成了一个相对较好的完整的新管理理论。
人际关系学的主要内容包括什么
主要内容
中国人为什么一切靠关系
关系可以是良好的，得到好的机会，加上正当的努力，效果更好。
有关系，没关系；没关系，有关系。只要合理，就没有什么不好。
人际关系学图书封面
关系正常时，运用正当化，是大家努力的目标。
怎样建立成功的关系
民间流传已久的做人十要
一表人才两套西装 三杯酒量 四圈麻将 五方交友
六出祁山七术打马 八口吹牛 九分努力 十分忍耐
为什么中国人没有西方那样的人际关系
西方文化科学、法律和宗教为主，由于求真，所以特别重视科学。
中华文化以艺术为主，由于求善，所以特别讲究艺术
人伦关系主要有六大原则：
1.合则共利，互相依存
2.同时主伴，彼此礼让
3.发挥潜力，能者多劳
4.凭者良心，发出爱心
5.各自成长，彼此影响
6.分工合作，同心协力
人伦关系有哪几个阶段
人生是阶段性的调整，调整的合理。自然顺利而成功
中 庸 无一事不合理
不执着 持经达变、随机应变
务 实 实实在在、规规矩矩做事
人伦关系的向外开展：由亲及疏 推己及人
人伦关系有哪些经和权
六经：
1.做人要从自己做起 自省、自修、自助、自得、自主、自立、自觉、
2.第一印象十分重要
3.好人说好坏人说坏
4.同情不一定同意
5.推己及人亲疏有别
6.自觉是字中的一分子
六权：
1.大的要小看，小的要大看
2.重要的要争，不重要的要舍
3.实者虚之，虚者实之
4.请将不成，何妨激将？
5.当断就断 能拖便拖
6.亲近君子 疏远小人
六、为什么人伦关系要讲求艺术
对人要有礼貌
保持适当距离
不可锋芒早露
说话要留余地
赞美别人
小心群众运动
诚恳互信
七、八、现场问答
1、董事长和总经理应该用多少时间搞人际关系，多少时间研究战略问题和企业内的管理？……
各讲内容
第一讲 中西方人际关系
1.前言
2.中西方人际关系对比
第二讲圆通人际关系概述
1.引言
2.搞好人际关系的十大要领
第三讲 人际关系起点之“一表人才”
1.如何理解“一表人才”
2.修炼“一表人才”的具体建议
第四讲 人际关系起点之“两套西装”
1.“两套西装”的内涵
2.“两套西装”应符合社会文化背景
第五讲 人际关系媒介之“三杯酒量”
1.人际关系媒介概述
2.运用“三杯酒量”交际应注意的事项
3.酒桌交际应对技巧
第六讲 人际关系媒介之“四圈麻将”
1.关于输赢的哲学
2.重视人际关系经营
第七讲 人际关系交往之“五方交友”
1.“五方交友”的益处
2.勤于请教与“请”字文化
第八讲 人际关系交往之“六出祁山”
1.交友要交心
2.未雨绸缪结交知己
第九讲 人际关系技巧之“七术打马”
1.引言
2.“七术打马”的交际妙用
第十讲 人际关系技巧之“八口吹牛”
1.吹捧自己的技巧
2.吹捧的语言要适度
第十一讲 人际关系修养之“九分努力”
1.努力与用心
2.努力与运气的内在联系
第十二讲 人际关系修养之“十分忍耐”
1.忍耐的关键
2.少数服从多数的谬误
3.合理追求圆满
第十三讲 人际关系根本之家庭关系
1.人际关系根本环节之夫妇
2.人际关系根本环节之父子
3.人际关系的其它根本环节
第十四讲 人际关系的破坏因素
1.破坏因素之锋芒与自负
2.破坏因素之轻率
第十五讲 人际关系应从自我做起
1.对成长目标的自主选[1] 择
2.人际关系的磁场论
人际关系学说的主要观点有哪些？
1、工人是“社会人”而不是“经济人” 梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。 2、企业中存在着非正式组织 企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。 这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。 3、新的领导能力在于提高工人的满意度 在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。 扩展资料： 梅奥对霍桑试验进行了总结，完成了《工业文明中人的问题》一书，并提出人际关系学说的，其主要内容如下： 1、工人是“社会人”，而不是单纯的“经济人”。 2、企业中存在非正式组织，应给予重视。 3、工人的士气或情绪是决定生产效率的一个重要因素。 4、企业管理人员必须具有处理人事管理的能力。 参考资料来源：百度百科——人际关系学说
简述梅奥人际关系理论的基本观点？
梅奥（George Elton Mayo，1880－1949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士，进行了著名的霍桑试验。其观点有：
1、工人是”社会人”而不是“经济人”。
梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。
2、企业中存在着非正式组织。
企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。
3、新的领导能力在于提高工人的满意度。
在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。
人际关系组织理论的主要观点有哪些？
霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点。 霍桑工人是”社会人”而不是“经济人” 梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。 企业中存在着非正式组织 企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。 梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。 新的领导能力在于提高工人的满意度 在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。
什么是人际沟通分析理论(以PAC为核心）
不懂
PAC是沟通分析理论中的核心部分，请阐述PAC及分类
相互作用分析（transactional analysis）——理论是由加拿大的伯恩博士在其《大众的游戏》一书中提出的一种提高人际交往能力和促进信息沟通的方法，又被称为PAC分析理论。每个人在心理上有三种自我状态：父母自我状态（P）、成人自我状态（A）、儿童自我状态（C）。这三种状态是一个人在其成长过程中逐步形成厕成为心理结构的组成部分。父母自我状态以权威与优越感为标志，表现为统治、责骂和其他专制作用。成人自我状态的特征是客观与理智，一般能与人平等交往。儿童自我状态以冲动、偏执为特征。由于“成人”心理状态表现为客观的和理智的，它不受“父母”“儿童”心理状态干扰。因此，相互作用分析理论认为，理想的相互作用应该是“成人刺激”和“成人反应”。在现实生活中，人们的相互作用有时是平行的关系，也常常会遇到交叉的相互作用。进行相互作用分析的培训，目的在于让培训学员了解与他人交往中，自己和对方的行为出自哪一种心理状态，然后争取消除信息交流中的心理障碍，避免发生交叉性交流沟通，使信息畅通无阻。在培训中，要让学员了解的一个重要原则是尽量以成人的自我状态控制自己，并以成人的语调、姿态和行为对待别人，同时作为管理人员，要鼓励和引导对方进入成人的自我状态。
关于pac理论的分析
问些实际的问题吧!
PAC理论的PAC人际交往理论
无论人们是以坚决还是非坚决的方式相互影响，当一个人对另一个人作出回应时，存在一种社会交互作用。这种对人们之间的社会交互作用的研究叫做交互作用分析。这种分析理论认为，个体的个性是由三种比重不同的心理状态构成，这就是“父母”、“成人”、“儿童”状态。取这三个间的第一个英文字母，Parent（父母）、Adult（成人）、Child（儿童），所以简称人格结构的PAC分析。“P-A-C” 理论把个人的“自我”划分为“父母”、“成人”、“儿童”三种状态，这三种状态在每个人身上都交互存在，也就是说这三者是构成人类多重天性的三部份。“父母”状态以权威和优越感为标志，通常表现为统治、训斥、责骂等家长制作风。当一个人的人格结构中P成分占优势时，这种人的行为表现为凭主观印象办事，独断独行，滥用权威，这种人讲起话来总是“你应该……”、“你不能……”，“ 你必须……”。“成人”状态表现为注重事实根据和善于进行客观理智的分析。这种人能从过去存储的经验中，估计各种可能性，然后作出决策。当一个人的人格结构中A成分占优势时，这种人的行为表现为：待人接物冷静，慎思明断，尊重别人。这种人讲起话来总是：“我个人的想法是……” 。“儿童”状态象婴幼儿的冲动，表现为服从和任人摆布。一会儿逗人可爱，一会儿乱发脾气。当一个人的人格结构中C成分占优势时，其行为表现为遇事畏缩，感情用事，喜怒无常，不加考虑。这种人讲起话来总是“我猜想……” ，“我不知道……”。根据PAC分析，人与人相互作用时的心理状态有时是平行的，如父母--父母，成人--成人，儿童--儿童。在这种情况下，对话会无限制地继续下去。如果遇到相互交叉作用，出现父母--成人，父母--儿童，成人--儿童状态，人际交流就会受到影响，信息沟通就会出现中断。最理想的相互作用是成人刺激--成人反应。
交友技巧有哪些？
一些简单实用上手快的交友技巧如下： 1、与时俱进，跟上时事：可以聊当下发生的新闻、（流行的）运动、社区或者政治（政治话题要避免选择很有争议的内容，那样也许会引发太过激烈的辩论）。 2、适度的赞扬对方的衣服或者小装饰品：可以问对方是哪儿买的，为什么买呀，多少钱（开个玩笑，这个可以不必问吧）之类的。你和不熟悉的人聊天，一定要善于观察。 3、善于倾听：在聊天时，要时刻表现出对对方话题的关注和兴趣。举个例子吧，如果对方说“他们简直太棒了”，你就接着问“为什么？”或者问“到哪儿才能尝试下这些很棒的东西.....”如果对方说很累，同样的就‘累’这个话题发挥下去。请记住，成功的闲聊和建立好的关系其实很简单，没你想的那么遥不可及。 4、和对方分享你的经历：可以分享生活中的一些琐碎小事，例如丢了钥匙，捡到了10美金，又或者是最近发现一个很好的新餐馆，或新CD之类的事情。 5、问对方近期看了什么电影或读了什么书：我第一次被人问到类似的为题是在一个聚会上。我承认，当听到这个问题的瞬间，觉得对方很做作，可接下来关于书的话题却让我们俩都意犹未尽，十分开心。所以，闲聊，也需要尝试更多新的话题。 6、一起聊聊电视吧：和对方分享你最喜欢的电视节目，无论是关于小沈阳的脱口秀，抑或是你喜欢的情景喜剧。 7、聊聊以前你们聊过的事：问问对方的儿子是不是还病着？海南岛假日是怎么过的？如果你的记性够好，那么也可以让聊天变得更简单。 8、问些开放性的问题：例如，“你好吗？“就是一个闭合性问题，这个问题不可能让对方有机会说更多的内容。但是如果你将问题设置成开放型的就有效的多，如“你和___到底怎么了？”；“你（可以是工作相关，家庭问题，理财投资等等）处理的怎么样了？记住，任何事情都可以成为潜在的话题。你甚至可以告诉对方你不太擅长与人闲聊，你也可以问问对方是怎么能做的这么好呢？ 9、放松：享受聊天的过程，每个人都是很有趣的个体！如果你综合以上的小贴士，并充满兴趣的与别人聊天，那么你离成功已经不远了。 10、顺其自然：如果你们的对话感觉像是硬要把钢琴推到山顶这么艰难，那么也许是时候进行新的话题，或者就稍微停一停，暂时什么都别说了。毕竟你不可能和每个人都聊的那么顺畅和开心。
如何交友，说话技巧
其实，人与人之间交流的第一句话往往是废话，比如，你吃饭没有？你这表在哪买的真要看，你的鞋子好看，厕所怎么走？等等。随眠找个借口说上第一句然后就可以继续下去了，可以自我介绍如我叫某某您怎么称呼，主要还是性格，要开朗不要太腼腆，要开得起玩笑。加油哦，亲！
交友技巧？
所谓技巧，聪明的人并不看重别人的能力，因为他知道，交际得来的朋友并不可靠，多数情况下在玩嘴，真正需要时，必须要求能有利益分成，如果没有好处给他，也就不存在任何关系，所以聪明的人，都是注重自身，明白只有自己强大才是真正的强大，因此很少依赖别人。
真正的聪明人确实很少社交。
1.真正的聪明人有很强的事业心，忙于自己的工作，时间很紧张，并没有多少时间用于社交活动，自然，社交就变少了！
2.真正的聪明人，知道这个社会很现实，频繁的社交活动还不如工作赚钱更实在，于是全身心投入工作，赚钱。社交活动本质上就是大家聚在一起，比比谁更有能力，更有钱，谈论车子和房子，而聪明人觉得这样太俗气，索性就不参与。社交活动，其实都变味了。
3.真正的聪明人知道，财不外露，要低调。低调，他们才能有更多时间，全身心投入到自己的工作中，把自己的事情做好。他们不想给自己惹麻烦，也不想认识一些无关紧要的人。
4.真正的聪明人深知这一点，多一事，不如少一事。他们不想节外生枝，分散自己宝贵的精力，浪费自己宝贵的时间。他们知道自己精力有限，浪费不起！
5.真正的聪明人有自己独特的社交圈，他们倾向于和对自己有帮助，客户来往，他们想的是如何把自己的生意搞大，如何多赚钱。而不是回到老家，和那些渐渐疏远的老乡，亲戚联络感情！
6.真正的聪明人，深知，亲戚之间的亲情正在淡薄，日益疏远，渐行渐远，这是大势所趋。你混得好，别人嫉妒你，想算计你，盼着你倒霉，或者想揩你的油，找你借钱，借了又不还，因为你的发达不是他们想看到的，他们认为你付出是理所应当的。如果你混得不好，别人就瞧不起你，都不愿意和你来往，而你去和他来往，不是热脸贴冷屁股吗？
7.同学之间也是如此，同学聚会也是攀比，变味了。以前的老同学联系你，一般都是冲着钱来的。不是找你借钱，就是他要结婚了，请你去，你要凑份子钱啊！你借钱给他，他却不肯再把钱还给你！
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